重新定义工作

2017-10-09 post/reading

前一段利用业余时间读了《重新定义工作》这本书,将一些有感触的内容摘录了一下分享给大家:

阅读前首先需要思考哪些问题?

我意识到有必要从一个更宽广的角度来谈一谈未来的工作,工作世界已经在改变,但对于这会是怎样的变化,或者这样的变化将会带来怎么样的影响,并没有一个明确的说明,我们也在听到员工采用了新的工作方法,管理人员却没有跟上步调,组织必须改变运营方式,好像所有人都意识到了这一点,但员工究竟为工作场所带来了怎样的变化?变化是怎样的?哪些管理方法已经过时,而我们仍在使用它,新方法是怎么样的?如果企业要重新思考构建和运营方式,这些新的想法会是怎样的?对于这些我们一无所知,我们需要知道的不是必须改变这个事实,而是这种变化对员工管理者和组织意味着什么,以及如何促成这样的改变。

关于分享的价值

在内部协作平台表现活跃的员工将会成为其组织中的领导,如果你没有追随者,你不可能成为一名领导者而赢得追随者,最好的办法就是分享。但是你要记住,分享并不是成为领导者的充分条件,他只是让你有机会成为领导者,你还需要赢得同行和同事们的尊重和理解,让他们追随你和你创建的内容

当我读到上面这一段文字的时候很有感触,想当初开通公众平台账号时,微信公众平台的那一句slogn:再小的个体,也有自己的品牌 深深吸引了我,从这个角度来讲如果你想成为一个领导者必须要具备分享的基本素质,同时还有很重要的一点,你分享的内容必须是对其他个体有帮助的(而不是分享者的自嗨)

管理者科学管理之父泰勒曾说过,科学管理的目的是通过工作分析,提高劳动生产率和经营效率,他的初衷是增加对工人的管控,这意味着工厂需要更多的管理人员。虽然泰勒早在1950年就已经辞世,但他的理念在今天的企业世界仍然随处可见。泰勒的作品中提过,只有通过强制执行标准化方法,强制采用最佳的工具和工作条件强制合作,才能确保提高工作效率,而强制采用标准化方法和强制合作是管理者自己的职责。

事实上数十年前的德鲁克就对命令和控制的概念提出了质疑,并提出了尊重员工像对待资产,而不是债务一样对待员工的理念,可惜这么多年过去了,我们看到一些进展,但仍然是不足够的,在过去管理者被视为将军,他们是企业世界的最高指挥官,其他人必须对他们言听计从,管理者掌握着所有的信息,他们做完决策以后,将任务委派给员工,管理者最初的目的是当一名监工,他们的任务是让调试好的机器保持运转,并尽可能地创造利润,换句话说,就是监督员工按时上班,工作时间越长越好,效率越高,问的问题越少越好,基本上是让员工重复相同的工作。

个人思考:虽然时代的大环境发生了变化,但不可否认的是一些相对稳定的因素并没有发生大的变化(如人性)因此从这个角度讲并不能简单地说泰勒的管理思想已经落伍了,至少在我们周围可见的范围内甚至说是相当大的范围内还是适用的。

员工离职分析

大多数管理者认为对薪水不满是员工离职的主要原因,然而研究一再表明,导致员工离开公司的头号原因是他们的老板。实际上管理者是影响员工敬业度和保留率的一大因素。

其实马云也讲过类似的话,大家可能更为熟悉一些:员工离开公司一般来说就两个原因:钱没给够、心受委屈了。而这里的心受委屈与管理者有密切的关系。

第六章:未来管理者的十项原则

你是管理者还是领导者

西蒙斯涅克指出,领导者最重要的特质之一就是照顾他人,愿意为他人牺牲自己的利益,在职场中这意味着你为你的员工争取权益,愿意和员工站在一起并支持他们,作者认为领导是一个选择,而不是一个层级,这是一个未来管理者必须具备的素质和心态。管理者必须照顾他们的员工。他们必须具备影响力,必须赢得自己的追随者。

我们需要更多的管理者还是更多的领导者,关于这个问题一直存在着广泛的争论,但现实是你如何称呼他们实在是无关紧要,在过去的几十年里,很多人探讨管理者和领导者之间的区别,此类书籍层出不穷,现在两者之间的鸿沟开始逐渐消失,管理者注重方式,领导者关心原由,管理者控制工作,领导者引导员工,管理者委派任务,领导者倾听心声,管理者看重利润,领导者在意繁荣,这样的差异对比还有很多,然而,将管理者描绘成非领导者的做法弊大于利,相反我们的目标应该是让管理者成为领导者。

注意个人界限
瘾科技在2014年4月9日刊登了一篇《下午6点以后不工作,拜托我们是法国人》的文章,他引述了2014年几家技术雇主和法国工会签署了一份具有法律效力的文件,文件禁止多家企业下班以后利用电子设备联系他们的员工,在2013年底,德国劳工部也颁发了一项禁令,禁止经理在非工作时间给员工打电话或者发邮件,紧急情况除外,这两项禁令的一个主要目的是避免员工懈怠,其中最大的困难是预期的设定,如果管理人员始终认为员工有空,因为随时可以联系到他们,如果员工始终接受这些会议邀请和周末的项目,那么最终的预期将会是——这是ok的。并且将成为一个持续的现实,这意味着更多的清晨电话和深夜项目,需求开始越滚越大。因此管理者和员工应该共同设定,设定符合切实实际的期望,越早越好,如果一方觉得不公平,那或许是因为员工并不适合当前的职位,或者员工的工作量超出了合理的范围,管理者对员工寄予了不切实际的期望。

移动互联网、随时在线在现阶段看来并不完全是好事情,个人生活与工作的界限日渐模糊,这一点很像原来物质极度缺乏,随着社会的大力发展物质财富越来越丰富,人们解决了吃不饱的问题可富贵病也随之而来。

第七章:没有管理者的公司

无管理者的模式并非适合所有组织,事实上几乎所有前面提到的公司都公开承认这一点,毫无疑问,进入这样的组织以后,你需要一段时间来适应,并培养一种新的思维方式,所有前面提到的公司都在没有管理者的环境中运转良好,他们的成功之道有些共性,但究其根本,注重员工的幸福感是最核心的要素。

上述这些企业没有哪一家有恐惧或者害怕失败的失败的文化,很多人认为失败是有意义的,因为它是创造和创新过程的一部分,例如在维尔福当员工出现分歧时,他们都会坦诚的面对,看谁是正确的,他们充分的认识到或多或少失败总是存在的,只要能从中吸取教训就是好的,supercell每当推出一款新游戏或者毙掉一款游戏时员工们都会开香槟庆祝,因为他们认为失败是获取新知识的途径,因此也是值得庆贺的。

无管理者的公司并不希望员工每周工作一百个小时,事实上github明确表示无休止的加班是愚蠢的做法,treehouse的员工每周只工作四天,一共32个小时,所以这些公司都认识到在工作以外员工是有家庭和朋友的人,实际上,所有这些公司在描绘自己的企业文化时,都会用到家人,幸福之类的词语,将员工视为有配偶,有孩子,有业余爱好和个人兴趣的人非常重要。

这些公司的员工保留率和忠诚度远远超过传统企业,即使他们没有晋升政策treehouse,也不发放奖金和津贴的升旭公司,人们还是愿意在这样的组织里工作,因为在那里他们会被当作“人”来对待,他们的利益会被考虑,他们是自由的他们可以做自己想做的事情。

当我读到这一段文字的时候,实话讲我有点迷惘了,尽管当你读完上面的文字你会深深地认同作者所表达的观点,而且就有企业在实践着上述的理念,可当你回头看自己的周围时,却发现是那样的遥远,现在我们周围的环境一切以效率为第一要务,每一个个体就像是工厂自动化流水线上的一个零件一样来对待, 就连我们的人才市场就是这样的理念“把人当做商品一样去评估、交易”人首先本质上是“人”而不是机器、不是零件,我突然迷惘起来人是什么时候突然变成了零件而不自知的呢?

在一个完全自主的开放的有同事评价的环境当中,很容易看出哪些员工在做贡献,这意味着组织中滥竽充数的团队成员很容易被发现。

这让我想起了中国传统中所说的群众的眼睛是雪亮的。不过就算多读了几遍上面这句话我还是深深的表示这恐怕是职场中的真空状态,太过于理想而难以实现

对你的公司来说无管理者模式可能是最佳解决方案,也可能不是,我们探讨的目的只是想要说明它确实是可能的,我们需要减少指挥和控制,减少层级制度和监督,我们需要更多自己赢得追随者,挑战传统,影响,指导,支持,倡导自由和灵活性的人,你可以称呼他们为管理者,领导者促进者或者其他任何名字,这些都无关紧要。

第九章:未来组织的14项原则

Netflix两千多名员工,该公司非常注重工作环境的建设,他们成功地营造了一个真正吸引员工氛围,让员工想要来上班,公司的CEO Reed Hastings讲述了公司的核心理念之一——自由,他说有责任感的人因自由而茁壮成长,他们有资格享受自由。公司从不跟踪员工每天的工作时间,公司有无限休假政策,没有着装规定,费用和礼品政策也只有寥寥数字,员工按照公司最大利益的方式行事,它还有一个非常有趣的薪酬理念,公司宁愿付高薪聘请一名优秀员工,也不愿意用同等或更低的薪酬来雇用两个刚刚合格的员工,公司也不提供奖金,免费股票期权或其他任何类型的福利,只是简单地给员工加薪。公司在工作方式,价值观薪酬政策以及公司对员工的期望等方面的透明度使其成为了一个满足员工愿望而非需求的地方。

仓廪实而知礼节 衣食足而知荣辱——我们现阶段还在满足温饱阶段

第12章:反思你的工作

无论对员工、管理者还是企业,未来几年都充满了机遇令人期待,我们看到巨大的变化正在影响我们的工作方式,领导和管理方式,组织的运作方式以及我们看待工作的方式,在未来的职场中,员工不是齿轮,管理者不是监工,组织不是帮派,工作更不是苦差,相反所有角色和成员都将被赋予更多的意义,工作将是由组织和所有参与其中的员工共同塑造的体验,这样的体验不仅有利于组织,也有利于员工,工作的回报不仅仅是薪水,还有满意度、自主权、幸福感、满足感、成就感以及其他经济利益之外的美好感受,工作不再是一个苦差,而是一个机会,让员工与一个或多个组织共同踏上一段他们投入和热爱的能够体现其价值的旅程,未来的员工不再因为需要而为企业工作,他们的动力来自于愿望,他们信赖企业的价值,享受自己的工作,喜欢自己的同事,热爱自己的公司,他们能够决定自己未来的发展,他们畅所欲言,对工作充满热情,他们真正享受自己的工作,他们可以随时随地在任何设备上工作,他们是全球性的、多元化的、相互联接的,过去几年,当我在会议上作主旨发言,问人们什么是他们快乐的源泉?我相信会有很多人回答是——工作。

今后管理者和领导者的职责不再是控制员工而是服务员工,他们将给员工更多的权利而不是事事过问,管理者将把员工视为组织最宝贵的资产而不是齿轮,他们重视员工的意见、想法、建议和愿望,为员工扫除障碍帮助员工取得成功,他们倡导灵活的工作环境,他们希望员工快乐,并对自己的工作负责,未来的管理者要不断的挑战常规,他们是点火器,帮助员工完成工作。

未来的组织注重良好的员工和客户体验,培养员工的敬业精神,他们打破边界赋予员工发言权,关注工作品质而非工作地点,未来的组织推崇灵活的工作场所,努力创造一个让员工想要工作而不是需要工作的环境,他们将能够更快地适应变化,减少层级。他们变得更加扁平,一些组织甚至没有管理人员,未来的组织将会是未来的员工和未来的管理者茁壮成长的地方。

如果你不好好规划未来的工作,那么你的企业将没有未来。

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