未来的工作

2017-11-21 post/reading

这几天看了一些人力资源管理方面的书,与大家分享一下,今天先分享第一本《未来的工作》

这本书的封面有如下文字确实震撼到了我:

未来20年,现在90%的全职工作岗位将会消失,你未来的工作在哪里?是什么?怎么干?

这确实是一个非常严肃的话题,在阅读本书的过程中我被作者先进的思想引领着,毫不夸张地讲,在阅读的过程中感觉作者就像一个先知一样在预测着未来社会将要发生的一切,他的逻辑推理是那样严谨,我仿佛回到了建国后的时代,那时我们国家一穷二白、积贫积弱,所以在老百姓的日常生活中洋灰、洋火、洋布充斥期间(其实这些东东西方早生产出来的,只是我们没能力生产而已)而作者就是百十年前的“传教士”带我们这帮土老帽领略自己没有见过的花花世界,话不多说,下面放干货(我的摘抄)

我们为什么要去办公室?

规定员工每天定时到同一个地点上班,这一设计的初衷是为了提高生产效率和便于协调,例如工厂车间。相对于把工作任务交给不同工作者在不同的时间地点完成的做法,生产要素集中在同一个地点由工作者同时处理可实现规模经济和更为便利的协调。在医学领域,医院就相当于前面说的工厂车间,各种疑难杂症、医生、护士、技师和支持服务人员全都汇集在这里互动。同样,在教育行业中学校即组织所有工作元素的“工厂车间”。工作者之所以去工厂上班是因为生产机器的限制,既然它没办法跑过来,结果只能是人跑过去。如今的工作者使用工业机器人生产,他们可以利用个人技术在任何地方轻松操作。驾驶客机的飞行员必须待在飞机上,但无人机操作员就不受这种物理空间的限制了。同样,人们在办公室上班是因为传统沟通技术的限制——各种文件资料都存放在特定位置,大部分人际沟通都必须面对面完成。长期以来,在办公室上班已经演变成了一种固定思维和习惯,让所有人误以为工作任务只能在公司内部完成。这种情况如今正在发生变化,很多工作已经走出企业围墙,通过电话会议、网络、云端文件共享等方式完成。

这个观点对我触动挺大的,我从事HR信息化十余年,从打纸卡、IC卡、指纹刷卡、面部识别、手机打卡、甚至还有客户要求IP打卡(即办公PC登陆到内网即打卡),我的思维已经僵化到了“考勤就是要在固定地点办公下的需要”,殊不知,这个假设前提就是错的。我的思维确实还是停留在工业化时代与当前的信息时代已经脱离太久了。

非得集中办公么?

在大多数企业,特别是大型企业中,我们认为管理者根深蒂固的意识是集中工作任务而不是扩散工作任务。受此影响,他们很自然地会把工作局限在每天需要员工在相同时间出现在同一个地点。实际上,就连以分布式网络、顾客和数据为特征的传奇性现代企业谷歌也概莫能外,总而言之,要成功引领工作,管理者必须克服“全职员工朝九晚五在办公室坐班”的习惯性思维。我们认为,企业不能为了扩散工作而扩散工作。工作任务是否需要扩散有深刻的理由和依据,盲目操作只会让你的工作变得更混乱而不是更高效。

如果墨守成规地认为工作即必须在指定的时间地点由全职员工完成的任务,很难想象这样的管理者会利用自由工作者平台为企业服务。因此,我们必须摆脱这种根深蒂固的传统观念。如前所述,全职工作制的主导地位是由于历史原因形成的。在大多数企业看来,工作任务的定义不是成果,而是综合了能力、活动和成果,由全职员工在特定的时间和地点从事的岗位活动。

还要从招聘出发么?

重新思考全职工作关系的存在意义,我们希望看到的是,当企业出现新增工作需求时,管理者的第一反应不是考虑“我要招聘多少员工?”,而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成?”

人力资源战略意义的再审视

但是,如果把人力资源决策简单地视为合法或合乎成本预算的交易行为,这显然是不对的。从更广泛的角度而言,人力资源是一种可在超职场时代有效引导企业的决策科学。布德罗和拉姆斯塔德(Ramstad)认为决策科学的特点是,它以逻辑和数据的科学分析为基础,目的是为了改善重要的决策结果。具体而言,它包括逻辑框架、决策支持系统、思维方式、数据分析工具以及优化这五个组成部分。

作为HR,这些是你应该重新思考的问题

作为人力资源管理者,如果继续以全职工作方式为前提思考问题,你和你的同事未来能否为企业做出重大战略贡献?引领企业在超职场时代取得成功,这难道不是人力资源部门的重大机遇和历史性责任吗?抑或是,你会心甘情愿让其他能力不足的部门把这一领导地位取而代之吗?新时代为人力资源部门带来了前所未有的机遇,我们认为人力资源工作者必须大胆行动起来,利用自己的专业知识勇敢迎接挑战。

想想看,你未来的招聘主管是怎样的?他对自由工作者、志愿者和员工借用等人才吸引方式是否熟悉?能否做到像吸引传统全职应聘者那样得心应手?你是否需要全新的资源定位能力以吸引非全职性工作者?此类工作者的资源定位工作是否应由采购部门负责?这些问题的答案取决于你对引领工作框架的具体调整,能否得到正确答案意味着企业能否有效吸引最佳人才。
就好像为适应时代需求,一栋大楼里的传统固定电话线路必须更新换代成光纤和无线网络一样,未来的人力资源工作也必须全面更新基本假设前提,不能只对现有系统和基础设施修修补补。

IBM的引领工作实践

IBM的案例表明,通过引领工作框架优化各种工作方式不是纸上谈兵,而是每天都在上演的现实。它不但体现了利用不同工作方式(如人力资源平台、外包、合作伙伴)为企业带来的巨大价值,而且通过调整各种要素说明了混合工作模式的开发方式。显然,这种工作模式可以为工作任务的完成提供广泛的选择方式,例如向自由工作者委派任务、向IBM员工安排临时工作,以及向合作伙伴调配内部员工等。IBM不但善于利用多样化的工作方式,还建立了一体化系统推动引领工作框架的应用,例如其开放人才市场、IBM员工调配中心和IBM技能定位器。IBM的案例体现了人力资源平台和人力资源市场中介组成的生态系统的快速变化,这种变化同时影响着企业内部和外部的工作者,使他们有更多的机会一边享受公司全职工作的福利,一边体验自由工作者的乐趣。它还表明,引领工作这种新型管理方式对于企业内部全职员工的重要意义毫不亚于其对于外部自由工作者的意义。

个人小结

这本大作如果要浓缩再浓缩的话就是12个字——工作任务、组织结构、回报方式

稍微分解一下:

  • 工作任务:应该考虑分解与扩散,而不是现在传统的“全职员工打遍天下”
  • 组织结构:由于工作任务的分解导致公司组织结构也要相应发生巨变(而不是现在传统的组织管理模式)-渗透、互连、合作、灵活
  • 回报方式:对于回报强调及时性、个性化、创造性
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